Совершенствование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в регионе и на Гомельском станкостроительном заводе им. С. М. Кирова.

Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятиях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения. И от того, удастся ли в переходных социально-экономических условиях обеспечить развитие этой системы, во многом зависят стабильность белорусского рынка труда и возможности его регулирования.

Стала общепринятой оценка современного состояния профессионального обучения как крайне тяжёлого. Но эта констатация, верная по своей сути. Мало что даёт для выявления закономерностей развития подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров в условиях рыночных отношений. Существует ряд обстоятельств, затрудняющих сегодня проведение обобщённого содержательного анализа. Во-первых, это усиление различий в условиях и характере профессионального обучения по отраслям, сферам занятости, предприятиям. Во-вторых, недостаточная информационная база. В-третьих, сложности возникают в оценке масштабов профессионального обучения в целом в Республике Беларусь.

К 90-м годам в республике Беларусь сложилось сравнительно устойчивое соотношение видов профессионального обучения: новая подготовка (первоначальное обучение) охватывала 14 % общей численности обученных рабочих, переподготовка – также 14 %, обучение вторым профессиям – 12 %, повышение квалификации – 60 %[17]. Но в последнее время положение стало изменяться. И основной предпосылкой тому явилась необходимость проведения перепрофилирования и модернизации многих белорусских предприятий. Соответственно возросла потребность в переподготовке рабочих. Причём работники переводятся не только на смежные производства, но и нередко осваивают совершенно новые виды деятельности, не разрывая трудовых отношений с работодателем.

В настоящее время можно выделить две основные модели поведения предприятий при выборе видов профессионального обучения рабочих кадров. Причём эти модели могут реализовываться безотносительно к их финансовому положению.

Первая модель предполагает ориентацию на широкомасштабную переподготовку кадров. При этом цели переподготовки и условия, в которых она осуществляется, могут быть самыми разными: переподготовка на предприятиях, осваивающих новые виды деятельности; переподготовка для уже имеющихся на предприятии вакантных рабочих мест с целью сохранения высококвалифицированных рабочих кадров; переподготовка работников, подлежащих увольнению, до расторжения трудового договора. Для второй модели характерно сохранение прежней структуры обучения по видам. И если изменения происходят, то они касаются лишь объектов подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

В условиях усиливающейся конкурентной борьбы, несмотря на скудность инвестиций и обострение финансового кризиса, приоритет должна получить первая из рассмотренных моделей. Это не означает, что предприятия в Республике Беларусь полностью прекратят подготовку новых рабочих или резко уменьшат численность повышающих квалификацию. Но общее соотношение изменится.

В настоящее время у наших специалистов по подготовке работников наибольший интерес вызывает модульная система обучения, предложенная Международной организацией труда.

В основе этой системы лежит учебная программа (модуль), включающая строго установленный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения производственного задания и дополнительных функций, обусловленных соответствующими квалификационными стандартами или требованиями[18].

Модульный подход к обучению включает два элемента: составление программы обучения для каждой конкретной работы и обеспечение средствами повышения эффективности самого процесса подготовки (учебные материалы, ориентированные на ученика, индивидуализация обучения, этого процесса, систематический контроль за усваиваемыми знаниями и навыками).

Модульные программы создаются, прежде всего, для обучения стандартным профессиям, однако благодаря своей гибкости они более эффективны для стран с переходной экономикой. Данные программы могут использоваться как в стационарных учебных заведениях, так и при обучении на производстве. Важно при этом координировать их с существующей системой профтехобразования, которое традиционно сохраняет сильные позиции в подготовке рабочих кадров.