Отбор персонала как отбор лучших из резерва, созданного при наборе

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

О чем нужно обязательно спросить претендента?

Образование, квалификация, предыдущая работа - получить информацию об этом нетрудно. Но есть задача и посложнее. Не можете же вы, в самом деле, задавать такие вопросы: «Вы умны?», или «Продемонстрируйте мне ваши способности», или «Каковы ваши профессиональные возможности?». Да и вряд ли ответы были бы объективными . Об этих параметрах личности приходится судить по общему кругозору, поведению во время собеседования, интересам и т. п. И не забудьте во время собеседования узнать, какое у человека хобби, как он предпочитает проводить свободное время. В противном случае вы лишите себя обширных источников информации о претенденте. Добровольно ли он выбрал свою специальность? Какие виды деятельности по-настоящему интересуют его? Энергичен ли? Были ли у него обязанности, которыми он должен был заниматься вне служебного времени? Могут ли внешние интересы помешать работе? Общителен ли он? С людьми каких типов может ладить и являются ли люди, работающие в вашем коллективе, именно такими?

В приложении 6 приведен перечень целевых вопросов для интервью, рекомендованных Андреем Лавриновичем, одним из крупных специалистов по отбору и оценке кадров, на сайте «Управление персоналом».

Диана Трейси в своей статье «Как нанимать на работу» советует обратить особое внимание на следующие моменты:

- Сменил слишком много мест работы. Больше чем одно место работы в год - такое прошлое должно немедленно включить у вас в голове сигнал тревоги. Вам следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте по меньшей мере два-три года.

- Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.

- Туманно сформулированные должности. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что и в вашей.

- Предыдущая зарплата. Зарплата, вероятно, представляет собой более точный индикатор степени ответственности, чем должность. Хотя в различных отраслях промышленности практикуются различные уровни вознаграждения. [12]

АНАЛИЗ ПОЧЕРКА

Дополнительные сведения об эмоционально-волевых и других качествах кандидата можно почерпнуть из анализа его почерка (графология .), хотя при использовании шариковых ручек многие нюансы данной информации в общем-то теряются. Не мешает, впрочем, знать, что:

- если поля письма слева больше, чем справа, то писавший дружелюбен к адресату, и на его психику ничего не давит;

- если поля письма справа больше, чем слева - это послание для него лишь пустая формальность;

- если левое поле книзу расширяется, письмо писалось в напряженной обстановке, возможно при ограничении во времени или с внутренним желанием скрыть реальное положение вещей;